一般に後継者は知識や経験が不足しています。従って、いろいろな方法で後継者を
「持ち上げて」目標を達成支援します。
一般に後継者は「知識」や「経験」が不足しています。勿論年齢もお若く、それらが不足している事は止むを得ない事です。しかしながら、何もしませんと、後継者がしている日常業務は少しづつ向上する事が出来るでしょうが、社長等との知識差、経験差、戦略力差、提案力差、人格差、リーダーシップ力差等は埋まりません。としますと、いつまでも経っても「子供扱い」されますし、「まだまだ任せられない」と、社長だけでなく、社員さんにも、思われてしまいます。特に、社員さん達に「大した事ない」と思われると、社員さん達は後継者の言う事を聞かなく成ってしまいます。又、後継者は「ある意味で」「社内で殺されて」しまい、「井の中の蛙」となり、「蛸壺化」します。「社内で殺されるの法則」参照。従って、この１０倍厳しい時代を生き残る為には、急速に後継者投資をして、「パラダイムシフト」にも対応出来る「経営者」に育てなければなりません。これが「持ち上げの法則」です。
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｜社 ｜ ｜持ち｜
｜長 ｜ ｜上げ｜
｜の ｜ ｜部分｜
｜実 ｜ －－－－
｜力 ｜ ｜後継｜
｜ ｜ ｜者現｜
｜ ｜ ｜在力｜
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社長 後継者
「持ち上げの」主なものは
１）研修、指導等
（１）経営研修
（２）経営者研修
（３）リーダー研修
（４）ＩＴ研修
（５）成功哲学研修
（６）戦略指導
（７）器指導
２）経営協議会、経営会議において
（１）社長が議長の場合（初期の場合）
①後継者の発言促進
②後継者の提案促進
③会議準備
報告
後継者の提案
（２）後継者が議長の場合（少し慣れてから）
①会議準備
②会議指導
③経営理念から経営戦略までの経営基本の策定
④「成り行き任せ経営の打破
⑤目標経営化
３）勉強会等への勧誘
４）ＩＴ等による武器の強化支援。
（１）Fecebook、ホームページ等による外部発信力の取得
（２）アメーバー経営等の戦略指導